5 Pasos: Cultura basada en asociaciones en lugar de jerarquía

Un jefe establecerá las expectativas, proporcionará las herramientas para alcanzar esos objetivos y supervisará la ejecución. Ese es el enfoque tradicional correcto. Y un buen jefe establecerá expectativas claras, proporcionará excelentes herramientas y retroalimentación constructiva. ¿Correcta? ¡Incorrecto! Al menos para mí.

Paso 1: Compartir valores y visión

La forma en que disfruto ser jefe comienza por ponernos de acuerdo en una visión. Si no podemos ponernos de acuerdo en aspirar hacia la misma visión general, entonces no tiene mucho sentido involucrarse en algo juntos. La visión requiere un verdadero compromiso emocional por parte del equipo. Debe importar. Es por eso que los "por qué" alrededor de la visión son tan importantes como la visión misma. Y para lograr una adhesión auténtica, necesitamos una alineación profunda de valores. En nuestro caso, por ejemplo, valoramos el cambio, la transparencia, la simplicidad, la compasión y la efectividad. Si nuestra visión no refleja esos valores, o si las personas que adoptan la visión no comparten los mismos valores, el compromiso se desvanecerá rápidamente.

Paso 2: Acordar metas como parámetros en lugar de líneas de base

Las metas impuestas externamente no son tan satisfactorias como las metas autoimpuestas. Al permitir que los equipos establezcan sus propias metas, realmente serán dueños de su fracaso y su éxito. Alcanzar o no estas metas ya no se puede atribuir a la naturaleza arbitraria de las metas establecidas por personas que realmente no comprenden los desafíos y oportunidades que enfrentan las personas en el terreno. Las metas deben ser revisadas de acuerdo con el desempeño de toda la organización. A veces, los objetivos eran demasiado bajos dado el buen desempeño del producto, a veces los objetivos eran demasiado altos debido a cualquier número de desafíos que la empresa pueda enfrentar. Los objetivos son importantes para que podamos trazar líneas en la arena y acordar cómo se medirá algo, pero no pueden ser cosas de vida o muerte en una organización. Si los objetivos se enfatizan demasiado y se vuelven rígidos, comenzamos a promover una cultura de miedo a no alcanzar esos objetivos en lugar de una cultura de compromiso mutuo e interdependencia.

Paso 3: Comprender que los objetivos son sistémicos y un síntoma de un buen trabajo

También necesitamos comprender que los objetivos son sistémicos, interdependientes y una consecuencia del trabajo. Un equipo de ventas que tiene un objetivo de ventas no puede lograr ese objetivo sin la colaboración adecuada de marketing, producto, éxito del cliente y la empresa en su conjunto. Al simplificar en exceso los objetivos y poner una presión excesiva en unas pocas personas, en lugar de producir una organización cohesiva y armoniosa comprometida con un objetivo único, tendrás vendedores frustrados y sobrecargados que harán todo lo posible para alcanzar ese objetivo. Esto no es bueno. Necesitamos que los objetivos sean compartidos y asumidos por toda la organización. Las culturas orientadas a metas se filtrarán hasta todos los niveles de la organización y muy pronto tendrás una organización entera comprometida en gamificar estos objetivos en lugar de realmente hacer el mejor trabajo para que la empresa logre esos objetivos como resultado del gran trabajo.

Paso 4: Una comprensión más profunda de la responsabilidad

Es realmente fácil ser otro jefe enojado. ¿Por qué esto no está listo? ¿Por qué no lo logramos? ¿Quién metió la pata? Repartir la culpa es un juego cobarde y tóxico en una organización. Como líderes, necesitamos entender que todo el éxito y el fracaso son responsabilidad del líder y resultado de la visión compartida y la propiedad con el equipo. Claro, a veces hay un claro trabajo negligente que debe abordarse, pero en una organización armoniosa donde las personas tienen sus corazones y mentes en el lugar correcto, se trata de comprender las interdependencias y complejidades que requieren solución para llevar a la organización al siguiente nivel. Se trata de empoderar a las personas para que decidan más, posean más y determinen más sus propios destinos profesionales.

Paso 5: Apoyándose en las virtudes de todos

No conozco personas perfectas. Conozco a muchas personas que son increíbles en algunas cosas. Esas pocas cosas son los pilares de una organización sólida. En lugar de ceder a la tentación de exigir que las personas se ajusten a una percepción egomaníaca y autoinflada de cómo trabajo, es mucho más productivo apreciar y realzar lo que cada uno hace mejor. Y si resulta que sé algo que podría ser útil para ese equipo, puedo colaborar con ese equipo en lugar de exigirles que sean de cierta manera. Aquí hay un ejemplo. Soy excelente para comenzar cosas. No tan bueno como gerente una vez que esas cosas han sido iniciadas. Puedo trabajar con personas que son mucho mejores que yo en la gestión y en lugar de criticarlos por no comenzar tantas cosas como yo, puedo iniciar esas cosas por ellos y hacer la transición para que ellos las puedan gestionar.

Esto no es una receta para el éxito. Es una receta para mi satisfacción personal en el trabajo. Aunque soy competitivo y estoy decidido a llevar a nuestra organización a su visión, esto debe suceder porque todos los elementos están cuidadosamente orquestados y coordinados en lugar de por la fuerza bruta. Es la única forma en que puedo asegurarme de que una vez que nos acerquemos a esa visión, seguirá siendo verdadera y relevante para mí. Si los fines justifican los medios, todo se desmorona en el proceso y seguramente perderé de vista el inmenso placer que veo en mi trabajo.

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