5 Passos para uma Cultura Baseada em Parcerias em Vez de Hierarquia

Um chefe irá estabelecer as expectativas, fornecer as ferramentas para alcançar esses objetivos e supervisionar a execução. Essa é a abordagem tradicional, certo. E um bom chefe irá estabelecer expectativas claras, fornecer ótimas ferramentas e feedback construtivo. Certo? Errado. Pelo menos para mim.

Passo 1: Compartilhando Valores e Visão

A maneira como eu gosto de ser chefe começa concordando com uma visão. Se não conseguirmos concordar em aspirar à mesma visão geral, então não faz muito sentido nos envolvermos juntos em algo. A visão requer um verdadeiro comprometimento emocional da equipe. Tem que importar. É por isso que os "porquês" em torno da visão são tão importantes quanto a própria visão. E para obter um verdadeiro comprometimento, precisamos de uma profunda alinhamento de valores. Em nosso caso, por exemplo, valorizamos a mudança, a transparência, a simplicidade, a compaixão e a efetividade. Se nossa visão não refletir esses valores, ou se as pessoas que abraçam a visão não abraçarem os mesmos valores, o engajamento rapidamente desaparecerá.

Passo 2: Concordar sobre metas como parâmetros em vez de linhas de base

Metas impostas externamente não são tão satisfatórias quanto metas impostas por si mesmo. Ao permitir que as equipes estabeleçam seus próprios objetivos, elas realmente serão responsáveis por seus fracassos e sucessos. Alcançar ou não esses objetivos não pode mais ser atribuído à natureza arbitrária dos objetivos estabelecidos por pessoas que realmente não entendem os desafios e oportunidades que as pessoas enfrentam no dia a dia. Metas precisam ser reavaliadas de acordo com o desempenho geral da organização. Às vezes, as metas eram muito baixas, considerando o quão bem o produto está se saindo, às vezes as metas eram muito altas com base em qualquer número de desafios que a empresa possa estar enfrentando. Metas são importantes para que possamos traçar limites e concordar em como algo será medido, mas elas não podem ser questões de vida ou morte em uma organização. Se os objetivos se tornarem superenfatizados e rígidos, começamos a promover uma cultura de medo de não alcançar esses objetivos, em vez de uma cultura de compromisso mútuo e interdependência.

Passo 3: Compreender que os objetivos são sistêmicos e um sintoma de um bom trabalho

Também precisamos entender que os objetivos são sistêmicos, interdependentes e uma consequência do trabalho. Uma equipe de vendas que possui uma meta de vendas não pode alcançar esse objetivo sem a colaboração adequada do marketing, produto, sucesso do cliente, bem como da empresa como um todo. Ao simplificar demais os objetivos e colocar pressão excessiva em algumas pessoas, em vez de produzir uma organização coesa e harmoniosa comprometida com um único objetivo, você terá vendedores frustrados e sobrecarregados que começarão a se esforçar ao máximo para alcançar esse objetivo. Isso não é bom. Precisamos que os objetivos sejam compartilhados e de propriedade de toda a organização. Culturas orientadas para metas se espalharão por todos os níveis da organização e em breve você terá uma organização completa que está comprometida em gamificar essas metas, em vez de realmente fazer o melhor trabalho para que a empresa alcance essas metas como resultado do ótimo trabalho.

Passo 4: Um entendimento mais profundo de responsabilidade

É realmente fácil ser apenas mais um chefe irritado. Por que isso não está pronto? Por que não conseguimos isso? Quem estragou tudo? Espalhar a culpa é um jogo covarde e tóxico em uma organização. Como líderes, precisamos entender que todo o sucesso e fracasso são de responsabilidade do líder e resultado da visão compartilhada e da propriedade com a equipe. Claro, às vezes há um trabalho negligente claro que precisa ser abordado, mas em uma organização harmoniosa onde as pessoas têm seus corações e mentes no lugar certo, trata-se de entender as interdependências e complexidades que exigem solução para levar a organização ao próximo nível. Trata-se de capacitar as pessoas a decidirem mais, possuírem mais e determinarem mais seus próprios destinos profissionais.

Passo 5: Aproveitando as virtudes de todos

Eu não conheço pessoas perfeitas. Eu conheço muitas pessoas que são incríveis em algumas coisas. Essas poucas coisas são os pilares de uma organização forte. Em vez de ceder à tentação de exigir que as pessoas se conformem a uma percepção egomaníaca e inflada de como eu trabalho, é muito mais produtivo apreciar e realçar o que cada um faz de melhor. E se por acaso eu souber de algo que possa ser útil para aquela equipe, posso colaborar com ela em vez de exigir que ela seja de determinada maneira. Aqui está um exemplo. Eu sou ótimo em começar coisas. Não tão bom como gerente uma vez que essas coisas tenham sido iniciadas. Eu posso trabalhar com pessoas que são muito melhores do que eu em gerenciamento e, em vez de criticá-las por não começarem tantas coisas quanto eu, posso começar essas coisas para elas e fazer a transição para que elas possam gerenciá-las.

Isso não é uma receita para o sucesso. É uma receita para minha satisfação pessoal no trabalho. Embora eu seja competitivo e determinado a levar nossa organização à sua visão, isso precisa acontecer porque todos os elementos são cuidadosamente orquestrados e coordenados, em vez de serem feitos por força bruta. É a única maneira de garantir que, uma vez que nos aproximemos dessa visão, ela ainda permanecerá verdadeira e relevante para mim. Se os fins justificarem os meios, tudo desmorona no processo e certamente perderei de vista o imenso prazer que vejo no meu trabalho.

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