번 번이 사람들이 사내에 사람을 불러서 그들의 현지화 관리 문제를 해결하려고 하는 것을 자주 보게 됩니다. 5가지 이유로 인해 절대로 인하우스로 가지 말아야 합니다. 번역 품질이 좋지 않습니다. 인하우스 리뷰어를 고용하세요. 내부 검토자를 고용하세요. 번역 품질은 여전히 좋지 않습니다. 내부 번역가를 가져오세요.
프로젝트 관리는 끔찍합니다. 내부 프로젝트 매니저를 고용하세요. 그리고 그렇게 되는 것입니다. 명백한 편견이 있습니다. 우리는 직접 보는 사람들로부터 더 많은 것을 통제하고 얻을 수 있다고 생각합니다. 그러나 그에 대한 일부 진실이 있을 수 있지만, 번역가, 리뷰어, 엔지니어 또는 프로젝트 매니저와 같은 내부 팀을 강화하여 문제의 핵심을 해결하는 것은 드물다. 먼저 번역 품질에 대해 이야기해보자.
번역 품질이 좋지 않다면, 이것들은 핵심적인 문제의 근본 원인입니다:
a) 잘못된 인재 - 일을 잘 수행할 능력이 없는 인재를 선택했습니다.
b) 잘못된 보수 - 보상 구조가 부적절하여 올바른 인재를 유치하지 못하거나 올바른 인재가 최선을 다해 일할 수 없습니다. 어떤 경우에도 잘못된 보수는 번역 품질에 직접적인 영향을 미칠 것입니다.
c) 구매자 측의 나쁜 관리 - 미친 듯한 일정, 프로젝트 실행 중 변경 사항. 혼란스러운 환경은 번역 품질에 영향을 미칠 것입니다. 그럼에도 불구하고, 번역팀을 강화함으로써 (번역가, 리뷰어, 엔지니어 또는 프로젝트 매니저와 함께) 문제의 핵심을 해결하는 경우는 드물다. 먼저 번역 품질에 대해 이야기해보자. 번역 품질이 좋지 않다면, 다음과 같은 핵심적인 문제가 발생한다: a) 잘못된 인재 - 일을 잘 수행할 능력이 없는 인재를 선택한 것이다.b) 잘못된 보수 - 보상 구조가 부적절하여 올바른 인재를 유치하지 못하거나, 올바른 인재가 최선을 다해 일할 수 없게 만든다. 어떤 경우든, 잘못된 보수는 번역 품질에 직접적인 영향을 미친다.c) 구매자 측의 나쁜 관리 - 미친 듯한 일정, 프로젝트 진행 중 변경사항. 혼란스러운 환경은 번역 품질에 영향을 미친다.d) 충분한 정보나 참여 부족 - 세계 어딘가에 있는 번역가들은 귀사의 브랜드, 고객 기반, 직원 및 제품과 충분히 연결되어 있지 않다.e) 공급자 측의 나쁜 관리 - 품질을 효과적으로 측정하지 않거나, 프로젝트에 일관성 있는 작은 팀을 사용하지 않거나, 인재를 부당하게 대우하거나 잘못 다룬다.더 많이 나열할 수 있지만, 이러한 요소들이 품질이 부족한 주요 원인이다. 하지만 이러한 것들이 부족한 품질의 핵심적인 원인입니다. 내부 인력을 고용함으로써 위에서 언급한 몇 가지 문제를 해결할 수 있습니다.
신중하게 고용하고 잘 지불하여 a 항목과
b 항목을 해결할 수 있습니다. 중간 관리자를 제거하여
e 문제를 해결할 수 있습니다. 팀들이 서로 긴밀하게 협력하도록 할 수 있어 항목
d를 해결할 수 있습니다. 내부 팀이 제공하는 유연성에 의존함으로써 조직이 더욱 무질서하고 혼돈스러워질 가능성이 있으므로 여전히 해결되지 않은 항목 c가 남아 있습니다.
직원들은 불평할 수 있지만 결국 해야 할 일을 해내야 합니다. 그러나 큰 문제는 우아한 해결책으로 문제를 우회한 것처럼 보일 수 있지만, 사실은 내부 솔루션은 장기적으로 해결하기 훨씬 어려운 여러 가지 문제를 야기할 것입니다:
a) 책임성 - 적합한 인재를 확보했지만 이제는 사람들에게 책임을 지워야 합니다. 직원들은 외부 공급업체보다 더 많은 변명을 찾을 수 있고 보호받을 수 있습니다. 마감 기한, 품질 및 기타 측면에서 사람들을 책임지는 것이 더 어려워질 것입니다.
b) 수요 탄력성 - 당신의 직원들은 수요 급증으로 인해 과로와 생산성 저하의 위기에 처할 가능성이 높습니다. 여전히 외부 작업을 아웃소싱해야 할 것이거나, 최신 수준의 수중 바구니 짜기 기술에 대해 연구하는 등 빈둥거리게 될 것입니다.
c) 생산성 - 많은 방해 요소로 인해 생산성이 현저히 감소할 것입니다. 또한 생산성과 관계없이 고정된 급여를 받는 것은 사람들이 최상의 성과로 일할 동기를 부여하는 데 아무런 도움이 되지 않습니다. 2009년에는 40명의 내부 번역가가 있었습니다. 조사를 실시한 결과, 그들 중 80% 이상이 기회가 주어진다면 집에서 일하는 것을 선호한다는 것을 알게 되었습니다. 그들은 자유와 유연성, 그리고 더 많은 기회를 원했습니다. 일부 예외를 제외하고 대부분의 번역가들은 집에서 일하는 한 달 이내에 말 단위로 일일 생산량을 두 배로 늘렸음을 알 수 있었습니다. 또한 품질의 향상도 관찰되었습니다.
d) 진로 발전 - 일부 번역가들은 기업 사다리를 오를 수 있을지 모르지만, 대부분은 몇 년 동안 같은 일을 하게 될 것이며, 이는 비용 효율성과 조직 행동 관점에서 많은 미래 지향적인 조직에서 받아들이기 어렵다고 여깁니다.
e) 경상비 - 필요에 따라 변동하는 동적 비용 기반으로 작업하는 대신, 이제 W-2 또는 그와 동등한 것과 점점 늘어나는 고정 비용 기반을 가지게 되었으며, 대부분의 기업들에게 이는 이윤 창출을 위해 생존에 필수적인 요소로서 큰 문제입니다. 그러니 직원으로 번역가를 고용하는 것으로 문제를 해결할 수 있습니다. 단기적으로는 좋을 수도 있습니다.
하지만 동일한 문제를 근본적으로 해결하기 위해 전체적인 도전에 참여하지 않고도 해결할 수도 있습니다. 다음은 그 방법입니다:
a) 마감일이 실현 가능한지 확인하고 내부 이해 관계자들이 변경 관리와 현실적인 프로젝트 기대치를 지키도록 합니다.
b) 공급업체에 적절한 대가를 지불하고 가장 중요한 것은 번역사가 충분한 투명성을 제공하여 간접적으로 일하는 번역사들도 잘 살 수 있도록 합니다.
c) 인재를 적절하게 선별하는 것을 보장합니다. 단순히 이력서만 보지 마세요. 사실 이력서를 보지도 마세요. 번역사들이 어떻게 일을 수행하는지 살펴서 조직에 적합한 사람과 그렇지 않은 사람을 선택하십시오.
d) 교육과 지식 관리에 투자하십시오. 간헐적으로 간접적인 번역사들을 현장 교육에 참여시키십시오. 그들이 귀하의 직원들과 소통할 수 있는 채널을 마련하세요. 회사, 브랜드, 제품 및 고객 기반에 대한 풍부한 정보에 접근할 수 있도록 제공하세요. 가장 중요한 것은 회사에 대해 계속 학습하는 노력에 대해 그들에게 보상을 제공하는 것입니다. 이러한 단계들은 완벽한 지역화 시스템을 보장하는 것은 아니지만, 문제의 근본적인 원인을 해결하는 것이 내게는 훨씬 더 논리적으로 보입니다. 그냥 내부 직원들을 문제에 투입하고 이제 새로운 문제들을 다루어야 하는 상황을 만드는 것보다는 말이죠.
Gabriel Fairman이 작성함
Gabriel은 Bureau Works의 창립자이자 CEO입니다. 그는 변화를 좋아하며, 풀을 먹는 것을 좋아합니다.
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